Артыкул Працоўнага кодэкса №192, №197-ФЗ. дысцыплінарныя спагнанні

Ажыццяўляючы працоўную дзейнасць, супрацоўнікам часам даводзіцца сутыкацца з нядобрасумленным стаўленнем да працы іншых калегаў. Калі правіны ці парушэнні пераходзяць усе межы дазволенага, на які правініўся абавязкова павінна быць накладзена дысцыплінарнае спагнанне. Артыкул Працоўнага кодэкса №192 рэгламентуе больш падрабязна, якія віды спагнанняў бываюць і як правільна іх ужываць.

паняцце

Большасць кіраўнікоў несур'ёзна ставяцца да сістэмы пакаранняў, якія прымяняюцца ў арганізацыі. Часта само пакаранне носіць суб'ектыўны характар і ніяк не суадносіцца з цяжарам здзейсненага ўчынку, без уліку абставінаў. Пры гэтым прымяненне такіх мер не адпавядае заканадаўству.

Ёсць арганізацыі, якія маюць незразумелую сістэму заахвочванняў і пакаранняў, якая не замацаваная дакументальна. Пры гэтым штрафы накладваюцца на словах, без выразнага афармлення. Больш за тое, некаторыя начальнікі злоўжываюць сваімі паўнамоцтвамі і маніпулююць супрацоўнікамі, абяцаючы пакараць іх. Важна памятаць абодвум бакам працоўнага працэсу, што такія дзеянні незаконныя, і калі кіраўніцтва вырашыла пакараць супрацоўніка, то гэта павінна быць аформлена дакументальна і трэба прытрымлівацца заканадаўчым устаноўкам.

Калі ўлічваць, што дысцыплінарнае спагнанне - гэта пакаранне работніка за невыкананне ім сваіх працоўных абавязкаў, то кіраўнік яшчэ павінен даказаць, што супрацоўнік нічога не рабіў ці паводзіў сябе некарэктна на працоўным месцы.

Захаванне 197-ФЗ з'яўляецца найважнейшым правілам пры працоўных адносінах.

віды

Расійскае заканадаўства дазваляе прымяненне некалькіх відаў дысцыплінарнага спагнання, якія могуць быць ужытыя да вінаватага супрацоўніку. Да такіх адносяць:

1. Заўвагу.
2. Вымова.
3. Звальненне.

Іншыя разнавіднасці пакаранняў (адмена прэміі, штрафныя санкцыі) начальнік не мае права ўжываць, калі яны не прапісаны ў нарматыўных дакументах арганізацыі. Ёсць кампаніі, якія выкарыстоўваюць іншыя меры пакаранняў. Але зноў жа, кожнае з магчымых пакаранняў павінна быць паказана ў лакальных актах і не супярэчыць закону.

Асноўныя дысцыплінарныя спагнанні пазначаны ў арт. 192 ТК РФ.

прымяненне

Каб патрабаваць ад работніка выканання працоўных абавязкаў, яны, у першую чаргу, павінны быць прапісаны ў працоўнай дамове. Таксама супрацоўнік павінен быць азнаёмлены са службовай iнструкцыяй пад роспіс і іншымі нутрафірменнай дакументамі, якія могуць паўплываць на працоўны працэс.

І калі працаўнік не выконвае названых патрабаванняў або парушае працоўны графік, артыкул Працоўнага кодэкса 192 прадугледжвае для яго пакарання.

Дысцыплінарныя спагнанні прымяняюцца ў наступных выпадках:

• калі супрацоўнік здзяйсняе забароненыя службовы інструкцыяй або іншымі ўнутранымі лакальнымі актамі дзеяння;
• калі супрацоўнік не выконвае сваіх прамых абавязкаў, загадаў начальніка і т. п .;
• калі супрацоўнік перыядычна прагульвае працу, спазняецца, з'яўляецца на рабочым месцы ў алкагольным або наркатычным ап'яненні.

афармленне

Для таго каб прымяненне дысцыплінарнага спагнання было выканана згодна з заканадаўствам, трэба прытрымлівацца наступнага алгарытму:

1. Зафіксаваць дакументальна факт парушэння. Да такіх дакументаў адносяцца: акт (да прыкладу, акт аб адсутнасці на працоўным месцы), дакладная (да прыкладу, аб парушэнні тэрмінаў здачы працы), рашэнне рэвізійнай камісіі.
2. Ўзяць тлумачальную запіску ад супрацоўніка. У ёй ён павінен паказаць прычыны, па якіх была парушаная працоўная дысцыпліна. Калі дадзены дакумент не прадстаўлены на працягу некалькіх дзён, гэта таксама фіксуецца адмысловым актам. Само патрабаванне аб прадстаўленні тлумачальнай лепш аформіць у пісьмовым выглядзе і даць азнаёміцца супрацоўніку пад подпіс. Адмова ад подпісу ў атрыманні патрабаванні таксама фіксуецца дакументальна. Патрабаванне ў пісьмовым выглядзе і адсутнасць тлумачальнай запіскі з'яўляюцца дастатковымі падставамі для накладання спагнання. Калі ж тлумачальная прадстаўлена, працадаўца мае права вынесцi рашэнне пасля яе разгляду. Дысцыплінарнае спагнанне не ўжываецца, калі прычыны, названыя ў тлумачальнай, дастаткова важкія і паважлівыя. У астатніх выпадках нават запіска з тлумачэннямі можа паслужыць прычынай для спагнання.
3. Выдаць загад. Які з трох відаў дысцыплінарнага спагнання выбраць, вырашае працадаўца з улікам прадстаўленых доказаў або іх адсутнасці. Загад аб накладанні спагнання павінен быць падрыхтаваны і даведзены да ведама супрацоўніка на працягу 3 дзён (абавязкова пад роспіс). Дадзены дакумент павінен ўключаць у сябе: поўную інфармацыю аб працаўніку, сутнасць здарэння, якое пацягнула пакаранне (пры гэтым трэба пазначыць пункты нарматыўных дакументаў, якія парушаныя), апісанне парушэння з указаннем ступені цяжкасці і віны работніка, від пакарання, падставы для спагнання (дакументы, дзе зафіксавана парушэнне). Калі супрацоўнік адмаўляецца падпісваць загад, трэба скласці адпаведны акт.
4. Ўнесці запіс у асабістая справа. Калі пакараннем з'яўляецца вымову або заўвагу, працадаўца на сваё меркаванне можа ўнесці гэтыя факты ў асабістая справа супрацоўніка, у працоўную яны не запісваюцца. Калі ж справа дайшла да звальнення, то адпаведна працэс афармляецца адпаведна закону з унясеннем запісы ў бланк працоўнай па канкрэтнай артыкуле.

Накладанне дысцыплінарнага спагнання - працэс педантычны, і вельмі важна выконваць усе нюансы, прадпісаныя законам.

тэрміны

Для таго каб вынесці пакаранне за ўчыненае, неабходна 30 дзён. За гэты час павінны быць сабраны доказы віны і выдадзены загад.

Але нават у дысцыплінарных спагнанняў ёсць тэрмін даўнасці:

• калі парушэнне выяўлена непасрэдным кіраўніцтвам, пакаранне можа быць выканана на працягу паўгода з моманту здзяйснення правіны;
• калі парушэнне выяўлена аўдытарскай праверкай ці рэвізіяй, тэрміны павялічваюцца да двух гадоў.

У гэтыя тэрміны не ўваходзяць перыяды, у якія супрацоўнік адсутнічаў па ўважлівых прычынах.

Як зняць спагнанне

Здзяйсненне дысцыплінарнай ўчынку можа карацца працадаўцам, але і адмяніць пакаранне таксама можа начальнік, альбо яно адмяняецца аўтаматычна.

Спагнанне можа быць адменена датэрмінова, калі пра гэта папросіць сам супрацоўнік, альбо за яго будзе хадайнічаць непасрэдны начальнік перад вышэйшым кіраўніцтвам. У выпадку пераводу супрацоўніка з спагнаннем на іншую пасаду, пакаранне адмяняецца аўтаматычна. Датэрміновае спыненне пакарання павінна быць аформлена загадам, з якім супрацоўнік знаёміцца пад роспіс.

Згодна з 197-ФЗ, аўтаматычнае спыненне спагнання адбываецца праз 12 месяцаў пасля яго накладання. Адзіная ўмова - працаўнік не павінен атрымліваць паўторных спагнанняў.

Наступствы для работніка

Калі ў супрацоўніка ёсць спагнання, кіраўнік можа пазбавіць яго прэміі альбо часткова, альбо цалкам, не выплачваць стымулюючыя надбаўкі і т. П.

Пры паўторных або сістэматычных парушэннях працадаўца, абапіраючыся на арт. 192 ТК, можа звольніць супрацоўніка па артыкуле.

Як правільна ўжыць

Што тычыцца дысцыплінарнага спагнання ў выглядзе звальнення, то тут працадаўца павінен быць асоба уважлівы і не парушаць алгарытму ўсяго працэсу ў цэлым. У дадзеным выпадку, артыкул Працоўнага кодэкса 192 павінна прымяняцца з асаблівай асцярожнасцю. Звольніць супрацоўніка можна толькі пры наяўных заўвагах або вымовах. Прычым за адно і тое ж парушэнне другі раз караць нельга.

Неабходная скрупулёзнасць у падрыхтоўцы і афармленні ўсёй дакументацыі. Каб у далейшым не ўзнікала непаразуменняў паміж бакамі, працоўныя абавязкі на супрацоўніка яны ўсе маюць належным чынам. І калі ў працаўніка з'явілася новая абавязак, яна, перш за ўсё, павінна быць замацавана дакументальна.

Лакальныя акты, службовыя інструкцыі, працоўныя дагаворы, працоўныя графікі павінны быць правільна аформлены і ўключаць ўвесь пералік абавязкаў супрацоўніка. Пры гэтым з кожным з пералічаных дакументаў ён павінен быць азнаёмлены пад роспіс.

Калі нейкі дакумент будзе аформлены няправільна, гэта створыць цяжкасці пры накладанні спагнання.

Парушэнне з боку арганізацыі

У выпадку, калі пакараны работнік не згодны з спагнаннем, ён можа паскардзіцца ў працоўную інспекцыю. Пры выяўленых парушэннях кіраўнік арганізацыі можа быць прыцягнуты да адказнасці.

Зыходзячы з гэтага, супрацоўнік мае права аднавіцца на працоўным месцы, а таксама атрымаць кампенсацыі ад працадаўцы. Працадаўца, у сваю чаргу, панясе выдаткі, звязаныя з судовымі паседжаньнямі, праверкамі працоўнай інспекцыі, пракуратуры, выплат расходаў за паслугі юрыстаў і т. П., Гэтак жа, калі парушаецца 192 ТК РФ, кампанія можа нанесці шкоду сваёй рэпутацыі і страціць аўтарытэт у іншых сваіх супрацоўнікаў.