Ацэнка Персаналу - Важны Этап У Працэсе рэкрутынгу

Ацэнка персаналу з'яўляецца не малаважна працэдурай для любой кампаніі. Бо ад выбару кандыдата на тую ці іншую пасаду, залежыць паспяховасць і тэмп развіцця ўсёй арганізацыі, як у цэлым, так і ў розных галінах. Ацэнка работы персаналу. Тут вялікае значэнне мае супастаўленне рэальнага ўтрымання, якасці, аб'ёму, інтэнсіўнасці працы персаналу з планамі. Планаваная характарыстыка працы знаходзіцца ў праграме, тэхналагічнай карце прадпрыемства. Дзякуючы ацэнцы працы можна разгледзець інтэнсіўнасць працы, якасць і колькасць. Прывядзём прыклады некалькіх самых папулярных метадаў ацэнкі персаналу.

Анкетаванне. З дапамогай ацэначнай анкеты адбываецца аналіз наяўнасці або адсутнасці патрэбных чорт у прэтэндэнта на вакансію. У гэтым дапамагае прафесійны набор апісанняў і рашэнняў.

Ацэнка персаналу з пункту гледжання апісальнага характару. Задача мэнэджара па персаналу апісаць адмоўныя і станоўчыя рысы прэтэндэнта на працу. Звычайна дадзены метад ужываецца ў якасці дадатку да іншых метадаў.

Класіфікацыйны метад. Ацэнка персаналу ў дадзеным выпадку заключаецца ў пазначэнні будучых работнікаў паводле пэўнага крытэру - ад лепшага да горшага. Прысвойваецца пэўны парадкавы нумар.

Параўнанне па парах. Дадзены метад мяркуе параўнанне атэстуемых па парах: яны знаходзяцца ў адной пасады. Вызначаецца лепшы прэтэндэнт і заносіцца ў адмысловы рэйтынг.

Ацэнка персаналу паводле метаду параўнання або рэйтынгу. Галоўная асаблівасць заключаецца ў параўнанні адпаведнікаў работніка займаемай пасады. Дадзены метад заснаваны на шкаліравання асабістых уласцівасцяў работніка. У якасці найважнейшага кампанента бярэцца пералік задач, неабходных для выканання. Ўжываецца сямібальной шкала.

Ацэнка эфектыўнасці персаналу па вырашальнай сітуацыі. Менеджэры па персаналу рыхтуюць пералік апісання няправільнага і правільнага паводзінаў работніка ў сітуацыі, якія па сваім характары з'яўляюцца важнымі. Дадзены метад часта ўжываецца для ацэньвання дзейнасці кіраўнікоў.

Метад рэйтынгавай паводніцкай ўстаноўкі. Ацэнка персаналу ў дадзеным метадзе мае на ўвазе прымяненне вырашальных сітуацый, якія служаць крыніцай для вываду асабістых і дзелавых якасцяў ад работніка.

Назіранне за паводзінамі работніка. Гэта досыць працаёмкая ацэнка работы персаналу, якая патрабуе немалых матэрыяльных выдаткаў. На шкале фіксуюцца выпадкі, адпаведныя таму ці іншаму паводзінах работніка.

Параўнальныя анкеты і анкеты ў цэлым. Сюды ўваходзіць набор апісанняў і пытанняў паводзін работнікаў. Насупраць апісання рыс характару, уласцівыя работнікам, ставіцца галачка ацэншчыкам. Агульны рэйтынг супрацоўніка вылічаецца зыходзячы з сумы адзнак.

Правядзенне інтэрв'ю. Галоўная задача любога інтэрв'ю - гэта выявіць як мага больш інфармацыі аб такіх характарыстыках і кампанентах асобы, як сямейнае становішча і стаўленне ў сям'і, формы правядзення вольнага часу, стаўленне да працы ў кампаніі, служба ў арміі, навучанне прафесійнага характару, здароўе, характар і тэмперамент, матывацыйная сфера і інтэлектуальная.

Методыка ацэнкі 360 градусаў. Работніка ацэньваюць яго калегі, подчненные і кіраўнік. Галоўная задача гэтага метаду - атрыманне ўсебаковай ацэнкі атэстуемага.

Метад незалежнай ацэнкі. Гэта свайго роду крыжаваны пытанне па розных галінах дзейнасці атэстуемага.

Тэставанне. Прымяняюцца разнастайныя тэсты кваліфікацыйнага характару: фізіялагічныя, псіхалагічныя і кваліфікацыйныя.

Усе прыведзеныя вышэй метады павінны адказаць на пытанне што такое адзнака персаналу, вызначыць эфектыўнасць яго дзейнасці і выявіць памылкі ў яго працы. Прытрымліваючыся іх, менеджэр па персаналу перастрахуецца сябе ад непрадбачаных сітуацый, якія вельмі часта ўзнікаюць на працы.