Як паставіць падначаленага на месца? Ўзаемаадносіны кіраўніка і падначаленага

Пытанні дзелавой этыкі ў нашы дні актуальныя як ніколі. Кіраванне персаналам ператварылася ў прафесію. Толькі лянівы не кажа пра матывацыю і чалавечым фактары. Для разнастайнасці ў гэтым артыкуле хацелася б абмеркаваць тэму спажывецкага адносіны падначаленых да начальніка.

Мабыць, любому кіраўніку рана ці позна прыходзіць у галаву думка пра тое, што яго выкарыстоўваюць. І чым прафесійней маніпулятар, тым пазней гэтая думка ўзнікае. А тады наступным узнікае пытанне аб тым, як паставіць падначаленага на месца.

Што пагражае начальніку

Часцей за ўсё мае месца пасіўная маніпуляцыя. Давайце прыгледзімся да найбольш распаўсюджаным тыпам работнікаў-спрытнякоў.

1. Тыя, хто з зайздроснай сталасцю просяць павелічэння зарплаты або іншыя льготы. Часта гэта асабістыя кіроўцы. Амаль заўсёды яны выконваюць нейкія дадатковыя абавязкі, на што і упіраюць. Падыходзяць скаргі, спасылкі на хваробу, дэманстрацыя паказной адданасці і самая грубая ліслівасць. З такімі варта разрываць адносіны адразу ж, пакуль не знайшоўся хтосьці, хто за дадатковыя льготы перавабіць вашага хапуна і выведаў пра вас лішняе. І не хвалюйцеся пра разрыў "цёплых" адносін, далей магло быць горш.
2. Пасіўная маніпуляцыя шляхам бясконцых скаргаў на бытавую неўладкаванасць, дрэннае здароўе і бязладзіца ў сям'і. На першы спантанны парыў дапамагчы "далікатна" адмаўляецца, але выпадкі выставіць сябе "сіратой казанскай" па-ранейшаму не прапускае. Заклік "пашкадаваць небараку" так і чытаецца ў жаласлівая выразе асобы. Як быць? Перш чым кідацца на дапамогу, не саромейцеся папрасіць пацвярджаюць дакументы. Напрыклад, даведку, калі гаворка ідзе пра хваробу. Дабрачыннасць павінна быць разумнай.
3. Маніпуляцыя "ад адваротнага". Работнік стабільна перавыконвае службовыя абавязкі і адмаўляецца ад дадатковага заахвочвання. "Кіраванне персаналам" накшталт і не патрабуецца. Што выклікае спачатку здзіўленне, потым замілаванне, затым - неабходнасць неяк рэагаваць. У дадзеным выпадку гульня называецца "Наша фірма мне - родная" ці "Такі ўжо я адказны".

Вы праўда ў гэта верыце? Усе людзі - начальства, падначаленыя - працуюць за грошы, толькі з рознай ступенню задавальнення. Пагаворыце з работнікам. Паспрабуйце намацаць сапраўдную матывацыю. Прызнанне ў калектыве? Ці проста пазначае на ваша месца? Будзьце асцярожныя. І памятайце - чым больш чалавеку даеш, тым ён больш хоча.

З любоўю да "босу"

Як паставіць падначаленага на месца, калі ён усяляк дэманструе лаяльнасць?

Не сакрэт, што ў любым калектыве распаўсюджаная ліслівасць ва ўсіх яе формах і праявах. Чым больш мы ўразлівыя ў гэтым пытанні, тым лягчэй купляць на няхітрыя хітрыкі. Падумайце, вы сапраўды лепш за ўсіх? Які працэнт праўды ў словах падначаленага? Калі нішто не бянтэжыць і ня насцярожвае - можа, час заканчваць з трэнінгі асобаснага росту і зірнуць на сітуацыю адэкватна?

Здараецца, што падначалены адкрыта даглядае за вамі. Так, усё бывае, і каханне на працоўным месцы таксама сустракаецца. Але службовы раман - міна запаволенага дзеяння, ніколі не ведаеш, у які момант ірване. Падумайце не раз, перш чым ўступаць у "нестатутныя" адносіны з падначаленымі. Хутчэй за ўсё, вам ці іншы баку рана ці позна давядзецца мяняць працу.

Акрамя вышэйапісаных сітуацый, кіраўніку штодня даводзіцца "разрульваць" прорву дробных і сур'ёзных праблем, якія прыносіць праца з падначаленымі. Ва ўсіх выпадках дапаможа элементарнае веданне людской псіхалогіі і разуменне, як і з кім "змагацца". Кожнаму тыпу падначаленых - свой стыль зносін. Такім чынам, якія яны, гэтыя тыпы?

Людзі і маскі

"Незаменны". Згаджаецца усіх падмяняць і замяшчаць. Часта робіць ня сваю працу. Ганарлівы, што ўсё ўмее. Разумее з паўслова. Ведае слова "трэба".

"Любяць славу" - бярэцца за справу толькі тады, калі можна бліснуць уласным "я". Менавіта таму не ўхіляецца ад грамадскай працы. З ганарыстасці яго можна прымусіць зрабіць што заўгодна, але трэба трымаць у рамках.

"Практыка". Дамагаецца выніку любым шляхам. Усё падпарадкоўвае карысці, але злёгку зацыклены і не здольны мысліць маштабна. Вялізныя разважанні лічыць залішнімі. Кантраляваць такога не трэба, але патрабуецца абавязкова ставіць рэальныя мэты і падрабязна ўсё растлумачваць.

А яшчэ?

"Непастаянны". Цікавасць да працы то ўспыхвае, то згасае. Актыўны толькі калі праца яму падабаецца. Мае патрэбу ва "ўзварушэнне" і пастаянным напамінку аб уласнай адказнасці. Такому не лішнім будзе дакладна прапісваць часовыя рамкі.

"Дзелавы". На працоўным месцы ён рэдка. Заўсёды дзесьці засядае ці кудысьці спяшаецца. Такім можна і трэба даручыць прадстаўляць свой аддзел ў знешніх кантактах. Даць як мага больш грамадскай нагрузкі. І сачыць, каб час ад часу ён усё ж з'яўляўся на ўласным працоўным месцы.

"Аўтарытэт". Любіць усіх павучаць і не трывае непавагі. Як правіла, гэта людзі старэйшага ўзросту. Даручыце яму ролю кансультанта, упіраючы на вялікі дзелавой і жыццёвы вопыт. Звяртайцеся асцярожна і падкрэслена паважна.

Акрамя таго...

"Заорганизованный". Робіць усё толькі па інструкцыі. Даверце такому афарміцельскія задачы, напрыклад, тэчкі з уваходнымі і выходнымі дакументамі. І ён адразу адчуе сябе патрэбным.

"Лентяй". Працаваць пачынае не раней, чым пасля пары напамінкаў. Асаблівага сэнсу ў сваіх дзеяннях не бачыць, зваротнай сувязі не патрабуе. Сумная сітуацыя.

"Крэатыўшчыкам". Цікавіцца ўсім, працуе хутка і творча. Даволі параніш і трываць не можа падладжвацца пад акалічнасці. Паважае сумленнасць і адкрытасць. Вельмі мае патрэбу ў прызнанні і тактоўна падтрымцы. Супрацоўнічаць з ім, упіраючы на яго выключнасць і незаменнасць, ня ўздумайце з ходу адкідваць яго ідэі. І тады ён вам горы згорне.

Ну і як паставіць падначаленага на месца?

Вось некалькі саветаў, карысных любому кіраўніку.

Ёсць падначаленыя, дрэнна валодаюць сабой і здольныя ад найменшай крытыкі ўпасці ў агрэсію. У мяккага і далікатнага начальніка (асабліва кіраўніка-жанчыны) зносіны з падначаленымі такога тыпу - існая галаўны боль. Нередок спакуса "падрыхтаваць" такога да непрыемнага размовы. Але ўсё ж лепш адразу пераходзіць да справы. Спакойна і строга пакажыце на прамашкі і хібы. Потым цалкам выслухайце апраўдання, часцей за ўсё абурэнне і спробы зваліць віну на абставіны і трэціх асоб. Захоўвайце спакой. Ня дайце адвесці сябе ад галоўнага - пытання, як ён збіраецца выпраўляць памылкі.

Іншая сітуацыя - у канцы непрыемнага размовы вы дазволілі сабе пару добразычлівых слоў. І зразумелі, што ўся крытыка тут жа забытая, высновы не зробленыя. Пахвала пераважыла. У такім выпадку лепш замяніць абстрактныя словы падтрымкі тактоўным разборам сітуацыі, якая склалася і пошукам варыянтаў выпраўлення. Падначалены абавязкова павінен вынесці з размовы канструктыўныя высновы.

Эмоцыі і іх адсутнасць

Супрацоўнік маўчыць у адказ на вашу крытыку. Вы не атрымліваеце зваротнай сувязі, што вас напружвае і злуе. Паспрабуйце змагацца з ім яго ж метадам. Ня вядзіце доўгіх гутарак, скажам коратка і па справе, затым запатрабуйце адказу. Моўчкі дачакайцеся яго рэакцыі. Галоўнае - даць зразумець, што сысці, не адкрыла сітуацыю, не атрымаецца.

У адказ на крытыку падначаленыя (звычайна жанчыны) рэагуюць вельмі эмацыйна і нават плачуць. Гутарка даводзіцца згарнуць і данесці патрэбныя меркаванні да адрасата не атрымліваецца. У гэтым выпадку як паставіць падначаленага на месца?

Слёзы - выдатная выкрут. Калі атрымалася адзін раз - рыданні ў кабінеце будуць мець месца пры найменшай неабходнасці і без такой. Ня дайце збіць сябе з панталыку. Зрабіце паўзу і прапануеце насоўку. Затым працягнеце сваю думку. Скажыце усё неабходнае і дамажыцеся хаця б абяцанні выправіць сітуацыю. Не забывайце, што менавіта цяпер вы з'яўляецеся аб'ектам маніпуляцыі.

Выкліканы "на дыван" падначалены закаціў істэрыку прама ў кабінеце. Зачыніце дзверы - гледачы вам ні да чаго. Паспрабуйце зразумець, што яго так закранула. Калі няма канкрэтных абвінавачаньняў, магчыма, чалавек проста сарваўся ад перагрузак, нервовага напружання або цалкам старонніх праблем. Углыбіўшыся ў сутнасць справы, паспрабуйце (у выпадку паважнай прычыны) выправіць сітуацыю, калі гэта ад вас залежыць. Вядома, спакой захоўваць нялёгка. Але памятайце, што выбух абурэння, як правіла, адрасаваны зусім ня вам. І крыўдзіцца тут няма на што.

Калі намеснік паводзіць сябе неадэкватна

Вы лічыце, што ваш намеснік залішне дэмакратычны і дае супрацоўнікам шмат свабоды. Вам жа давядзецца наводзіць парадак. Як пісьменна выкарыстаць сітуацыю? А чаму б не падзяліцца з ім турботай? Дайце зразумець, што ён добра працуе. Але адказнасць за ўласны стыль кіраўніцтва будзе несці цалкам сам. Перш чым прыняць меры, пераканайцеся, што праблема сапраўды існуе.

Зваротная сітуацыя - намеснік добры як прафесіянал, але грубы і крыўдзіць людзей. Спробы абмеркаваць неэфектыўныя, так як ён не лічыць гэта праблемай. Ўзаемаадносіны кіраўніка і падначаленага ў гэтым выпадку шкодзяць справе. Што зрабіць?

Грубым людзям цяжка зразумець, навошта быць абачлівымі. І чаму гэта павінна іх хваляваць. Рэагуйце на канкрэтныя сітуацыі і паказвайце, як можна было вырашыць праблему "мяккімі" метадамі хутчэй і больш эфектыўна. Не перагружайце тэорыяй, ён вас не зразумее. Спатрэбіцца час, але добрая абстаноўка ў калектыве таго варта.

Начальнік - бацька родны

Што рабіць, калі падначаленыя звяртаюцца з пытаннямі асабістага характару? Нічога не зробіш - выслухоўвайце і стварайце добразычлівую атмасферу. Дэманструйце разуменне і гатоўнасць дапамагчы. Ня прымяншай праблему і ня будуйце з сябе суддзю. Дапамажыце карыснай інфармацыяй, а не бясплатным саветам. Па магчымасці акажыце рэальную дапамогу.

Падначалены - дробны скаржнік і хлусьнёй. Калі падставы для скаргаў заўсёды розныя, верагодна, справа ў недахопе ўвагі. Паведаміце, што шануеце яго добрую працу. Магчыма, паток скаргаў паменшыцца. Калі не - растлумачце, што вы занятыя і не можаце пастаянна перарывацца. Прапануеце зайсці пазней. Такім чынам можна амаль цалкам пакончыць са скаргамі.

У цэлым, тэма "Кіраўніцтва і падначаленыя" невычэрпная. І кожны выпадак патрабуе індывідуальнага падыходу.

Задумайцеся аб матывацыі

Вось пяць найважнейшых саветаў кіраўніку, жадаючаму павысіць матывацыю супрацоўнікаў.

1. Фармулюйце задачы выразна, каб падначаленыя разумелі, што ад іх патрабуецца.
2. Па магчымасці даручае супрацоўніку тую працу, якая падыходзіць яму лепш за ўсё.
3. Пераканайцеся, што супрацоўнікі ўпэўненыя ў сваёй кампетэнтнасці. Калі яны ў ёй сумняюцца, пабуджальны матыў знікае.
4. Давайце інфармацыю аб тым, што менавіта рабіць на кожным этапе. Не забывайце пра ацэнкі і каментары.
5. Пасля завяршэння працы заахвочвайце іх.