Рэкрутаванне - гэта ... Спосабы і метады прыцягнення падыходных кандыдатаў на пасаду

Рэкрутаванне - гэта сінонім "найму", які адбыўся з амерыканскага варыянту ангельскай мовы. Гэтае слова пазначае агульны працэс прыцягнення, адбору і зацвярджэння падыходных кандыдатаў на працоўныя месцы для пастаяннай або часовай працы ў пэўнай арганізацыі. Рэкрутаванне - гэта адна з асноўных абавязкаў менеджэраў персаналу, HR-спецыялістаў па чалавечых рэсурсаў і кадравікоў.

Больш падрабязнае вызначэнне

Па вялікім рахунку, тлумачэнне, згаданая вышэй, можна аднесці і да стандартнага набору кадраў на прадпрыемстве. У чым жа розніца? Рэкрутаванне - гэта працэс пошуку і найму найбольш кваліфікаваных кандыдатаў (у межах або па-за арганізацыі) на адкрытыя вакансіі. Прычым зрабіць гэта трэба як мага хутчэй, эканомней, ды яшчэ і знайсці такога чалавека, які прынясе максімальную прыбытак прадпрыемству.

Этапы пошуку супрацоўнікаў

Рэкрутаванне - гэта шматступенны працэс. Яго складанасць і лік стадый вар'іруюцца, у залежнасці ад памераў і патрабаванняў прадпрыемства, але можна вылучыць такія асноўныя этапы:

• Аналіз вакансіі. На гэтым этапе вызначаюцца патрабаванні да будучыні супрацоўніку, яго абавязкі, час працы, памер зарплаты і т. Д.
• Падрыхтоўка падрабязнага апісання вакансіі на аснове яе аналізу.
• Складанне плана рэкрутаванне.
• Выбар асоб, адказных за пошук новых супрацоўнікаў, або перадача заданні кадравым агенцтвам.
• Пошук па базах дадзеных патэнцыйных кандыдатаў, а таксама збор рэзюмэ пры дапамозе аб'яваў.
• Скарачэньне сьпісу пададзеных заявак да найбольш падыходных.
• Інтэрв'ю з кандыдатамі з ужываннем дзелавых гульняў, тэстаў і іншых метадаў адбору, якія лепш за ўсё падыходзяць для дадзенай пасадзе.
• Ўдакладненне дадзеных і рэкамендацый.
• Выбар кандыдатуры.

метады рэкрутаванне

Паўсюднае пранікненне інтэрнэту ва ўсе сферы жыцця не абмінуў і сферу найму.

У той час як многія традыцыйныя спосабы рэкрутаванне працягваюць паспяхова працаваць, Сусветная павуціна значна пашырыла іх спіс. Вось пералік найбольш папулярных варыянтаў:

• Пошук сярод знаёмых ці блізкіх мэнэджара па персаналу. У лепшых рекрутеров ёсць шырокі круг сувязяў з многімі вядучымі спецыялістамі, якія могуць парэкамендаваць аптымальную кандыдатуру або самі выступіць ёю.
• Прыцягненне падыходных работнікаў з іншых арганізацый, або так званае перавабліванне. Гэта таксама ставіцца да аднаго з важных уменняў добрага рекрутеры - ён ведае, дзе ёсць добрыя супрацоўнікі, і ўмее пераканаць іх далучыцца да свайго працадаўцу.
• Пошук на інтэрнэт-дошках, а таксама ў друкаваных выданнях аб'яваў.
• Адбор сярод студэнтаў старэйшых курсаў ВНУ і іх стажыроўка ў кампаніі, як варыянт - адбор сярод студэнтаў напярэдадні іх дипломирования.
• Пошук у сацыяльных сетках, у першую чаргу ў сеткі прафесіяналаў LinkedIn. Большасць рекрутеры выкарыстоўвае гэтыя інструменты калі не для адбору, то для праверкі інфармацыі аб сушукальніках пасады. Таму трэба ўважліва ставіцца да ўсяго, што вы пішыце на сваёй старонцы.
• Пошук супрацоўніка ўнутры прадпрыемства для перакладу на іншую пасаду.
• Прыцягненне іншых арганізацый - кадравых або Рэкрутынгавае агенцтваў.

шаблоны рэкрутаванне

За час пошуку кандыдата на пасаду мэнэджэра па персаналу даводзіцца шматкроць размяшчаць адну і тую ж інфармацыю на розных пляцоўках, аналізаваць атрыманыя заяўкі, а затым паўтараць адны і тыя ж пытанні пры інтэрв'ю з суіскальнікамі. Каб паскорыць гэты працэс і зэканоміць час, выкарыстоўваюцца шаблоны для рэкрутаванне. Яны бываюць некалькіх відаў, у залежнасці ад таго, для якіх этапаў пошуку прызначаны. напрыклад:

• Шаблон афармлення апісання вакансіі - ён абавязкова павінен змяшчаць дадзеныя аб яе назве, назве кампаніі-працадаўцы, яго месцазнаходжанне, асноўных абавязках супрацоўніка, патрэбных навыках. Таксама павінна быць інфармацыя пра тое, як можна звязацца з асобай, адказнай за падбор персаналу.
• Шаблоны для скарачэння спісу кандыдатур - як правіла, гэта табліцы, у якія рекрутер ўносіць дадзеныя пра прэтэндэнтаў на пасаду адпаведна палях, якія яны павінны былі запоўніць у рэзюмэ або іншай форме для падачы дадзеных. У працэнтных суадносінах ён паказвае, наколькі навыкі суіскальнікаў адпавядаюць патрабаванням, пры неабходнасці пакідаючы заўвагі. Гэта дазваляе упарадкаваць інфармацыю і беспамылкова выбраць найбольш падыходных кандыдатаў.
• Шаблоны для інтэрв'ю - каб павінны чынам апытаць усіх суіскальнікаў, і не выпусціць ні аднаго пытання і адказу, лепш за ўсё падрыхтаваць шаблоны для асабістых сустрэч з суіскальнікамі. Так усе яны будуць у роўных умовах, і рекрутер зможа валодаць поўнай інфармацыяй, патрэбнай для адбору.

• Шаблоны адмоў - не ўсе прэтэндэнты падыдуць кампаніі. Каб пазбавіць сябе ад лішніх званкоў і ўдакладненняў і даць зразумець чалавеку, што ён можа працягваць свае пошукі працы, рекрутеры спатрэбіцца форма лісты-паведамлення аб тым, што кандыдатура была адхіленая. Гэта не толькі праява ветлівасці, але і падтрымка іміджу кампаніі. Бо хто ведае, магчыма, заўтра ёй спатрэбіцца як раз гэты чалавек.