Які тэрмін дзеяння дысцыплінарнага спагнання? Тэрмін дзеяння дысцыплінарнага спагнання складае ...

Працоўныя адносіны не заўсёды ідуць гладка. Супрацоўнікі ў сілу розных прычын здзяйсняюць правіны, звязаныя з выкананнем працоўных абавязкаў. У гэтым выпадку працадаўца прымяняе да работніку меры дысцыплінарнага характару. Часцей за ўсё гэта заўвага або вымова, але часам справа даходзіць да звальнення. Існуюць і іншыя спосабы пакарання правініўся прадстаўніка персаналу. Тэрмін дзеяння дысцыплінарнага спагнання складае год у тым выпадку, калі яно не будзе знята раней, або супрацоўнік не будзе падвергнуты чарговага пакараньню.

Што такое дысцыплінарнае пакаранне

У працэсе працоўнай дзейнасці супрацоўнік абавязаны выконваць ускладзеныя на яго службовыя абавязкі, захоўваць маёмасць працадаўцы і выконваць усталяваны распарадак. У выпадку невыканання гэтых патрабаванняў работнік падвяргаецца пакаранню. Тэрмін дзеяння дысцыплінарнага спагнання складае год, а накладваецца яно за правіну, звязаны з працоўнай дзейнасцю.

Да дысцыплінарным неразважлівых учынкаў адносяць:

• невыкананне службовых абавязкаў;
• нядбайнае або няпоўнае выкананне ускладзенай работы;
• невыкананне ўстаноўленага працоўнага распарадку - спазнення, прагулы, сыход з працоўнага месца раней часу;
• прычыненне ўрону маёмасці працадаўцы;
• разгалашэнне камерцыйнай таямніцы;
• парушэнне правілаў тэхнікі бяспекі незалежна ад наступстваў;
• невыкананне інструкцый па выкарыстанні абсталявання;
• адмова ад павышэння кваліфікацыі або навучання, калі гэта прадугледжана службовы інструкцыяй або стандартам прафесіі.

У залежнасці ад сферы дзейнасці і асаблівасцяў вытворчасці, будзе змяняцца і парадак прымянення дысцыплінарных спагнанняў і спіс парушэнняў. Яны павінны быць у абавязковым парадку прапісаныя як у калектыўным працоўным дагаворы, так і ў індывідуальных інструкцыях паводле пасадаў і відах дзейнасці.

Віды дысцыплінарных спагнанняў

Калі ўзяць за аснову працоўнае заканадаўства, то да дысцыплінарных спагнанняў адносяцца:

• звальненне;
• вымова;
• заўвагу.

Менавіта ў такой, вельмі просты фармулёўцы, яны павінны быць ўпісаны ў адпаведны загад. Нявопытныя супрацоўнікі кадравых службаў часам змяняюць назвы, у гэтым выпадку работнік можа абскардзіць загад, паказаўшы, што дысцыплінарным спагнаннем з'яўляецца толькі нешта адно з спісу. І камісія па працоўных спрэчках у гэтым выпадку будзе на баку персаналу.

Што не з'яўляецца дысцыплінарным правінай

Не ўсе віды парушэнняў можна аднесці да дысцыплінарным неразважлівых учынкаў. Часам работнікі выконваюць не свае абавязкі, баючыся пакарання ад кіраўніцтва. Варта памятаць, што любая працоўная функцыя павінна быць прапісана ў дамове. Да дысцыплінарным спагнанням ставяцца заўвагу і вымову, і яны ўжываюцца за ўжо названыя парушэнні.

Не з'яўляецца дысцыплінарным правінай і не падлягае спагнанню:

• адмова работніка выконваць асабістае даручэнне працадаўцы;
• нязгоду супрацоўніка весці грамадскую працу, у тым ліку нявыхад на суботнікі, дэманстрацыі і мітынгі;
• адмова ад дадатковай працы, калі гэтая абавязак не паказаная ў дамове;
• нязгоду супрацоўніка выконваць дзеянні, якія супярэчаць заканадаўству;
• адмова ад любой працы, прама не прапісанай у працоўным дагаворы;
• забастоўка, калi яна праведзена ў адпаведнасці з нормамі заканадаўства.

Парадак накладання спагнання

Пакаранне работніка патрабуе выканання дакладных правіл. Вышэй ужо згадвалася, што дысцыплінарным спагнаннем з'яўляецца вымову або заўвага. А вось звальненне ўжываецца не так часта, як іншыя віды, але патрабуе значна большай адказнасці ад супрацоўнікаў службы персаналу.

Для выканання заканадаўства ўжываецца наступны парадак прымянення дысцыплінарных спагнанняў:

1. Афармленне дакументаў, якія даказваюць факт здзяйснення правіны. Гэта працаёмкі, але абавязковы этап. Неабходна не проста ведаць аб парушэнні, але і мець магчымасць даказаць яго факт. У якасці базы могуць быць выкарыстаны паказанні двух або больш членаў працоўнага калектыву, запісы камер назірання, пісьмовыя скаргі кліентаў, экспертная ацэнка. Абавязкова складаецца акт аб выяўленні або здзяйсненні парушэнні працоўнай дысцыпліны. З ім работнік знаёміцца пад подпіс.
2. З работніка, на якога будзе накладзена спагнанне, абавязкова бярэцца тлумачальная запіска. Гэты дакумент неабходны па розных прычынах. Супрацоўніку даецца шанец апраўдацца, і можа быць, прычына будзе прызнана ўважлівай. Магчыма змякчэнне пакарання або выяўленне новых фактаў. Работнік можа не даваць пісьмовае тлумачэньне. У выпадку яго адмовы складаецца адпаведны акт.
3. Складанне праекта загаду. Ён носіць свабодную форму. А вось на дысцыплінарнае спагнанне звальненне афармляецца уніфікаваны загад аб скасаванні працоўнага дагавора.
4. Падпісанне загаду кіраўніком і давядзенне яго да ведама работніка. Калі супрацоўнік адмаўляецца пакінуць подпіс, неабходна скласці акт і зрабіць адпаведную адзнаку ў дакуменце.

Варта памятаць, што ўжываецца дысцыплінарнае спагнанне не пазней чым праз шэсць месяцаў пасля здзяйснення парушэнні і не пазней месяца з дня яго выяўлення. У разлік гэтага часу не ўваходзяць дні адпачынку, хвароб, камандзіровак, і ўсіх іншых адрэзкаў часу, калі працаўнік адсутнічаў на працоўным месцы па ўважлівай прычыне. Акрамя таго, ўлічваецца час разгляду дакументаў аб спагнанні прадстаўнічым органам або прафсаюзам.

Важна ведаць, што на работніка за адзін правіну можа быць накладзены адзін від спагнання. Недапушчальна спачатку падвергнуць супрацоўніка вымове за спазненне, а потым за яго ж і звольніць.

Дакументы аб спагнанні захоўваюцца ў асобнай тэчцы, у баку ад іншых папер па асабовым складзе. Тэрмін іх захоўвання такой жа, як і звычайны тэрмін дзеяння спагнання, па заканчэнні дзеяння, усе акты, лісты, тлумачальныя і дакладныя запіскі і загад, падлягаюць знішчэнню. У асабістая справа можна ўкласці копіі, але пасля заканчэння іх варта выдаліць.

Тэрмін дзеяння дысцыплінарных спагнанняў

Тэрмін дзеяння дысцыплінарнага спагнання складае 12 месяцаў з дня выдання загаду. Калі работнік здзяйсняе яшчэ адзін правіну, то гэты тэрмін працягваецца да часу заканчэння апошняга.

Крайняй мерай пакарання супрацоўніка з'яўляецца звальненне. У гэтым выпадку дзеянне дысцыплінарнага спагнання бестэрмінова і не падлягае адмене адміністрацыяй. Аднак яго можа спыніць камісія па працоўных спрэчках і аднавіць супрацоўніка на пасадзе. Звольнены работнік можа быць зноў прыняты на прадпрыемства ў іншае падраздзяленне і на іншых умовах, у гэтым выпадку ён лічыцца не маючым спагнання.

Дзеянне дысцыплінарнага спагнання можа быць спынена датэрмінова. Аднак не рэкамендуецца змяншаць яго менш чым на шэсць месяцаў.

Загад аб накладанні дысцыплінарнага спагнання - у чым адрозненне ад іншых відаў загадаў па асабоваму складу

Да работніку, які адбыўся правіну, прымяняецца дысцыплінарнае спагнанне ў выглядзе заўвагі, вымовы ці, як крайняй меры, звальнення. Афармляюцца розныя дакументы: пратаколы, акты, дакладныя і тлумачальныя запіскі, лісты-скаргі і т. Д. Але асноўным з'яўляецца загад.

Большасць дакументаў, якія тычацца персаналу, уніфікаваныя. Яны прыведзены да адзінай форме, для зручнасці і спрашчэння працы. Аднак загады пра вымову або прыкмеце афармляюцца свабодна. Гэта звязана з тым, што няма магчымасці прывесці да адзінага ўвазе усе варыянты парушэнняў, яны спецыфічныя для кожнай арганізацыі.

Датэрміновае зняцце спагнання

Звычайна тэрмін дзеяння дысцыплінарнага спагнання складае год. Але ён можа быць паменшаны:

• па асабістай ініцыятыве працадаўцы;
• па персанальнай заяве супрацоўніка;
• паводле іхняе просьбы прафсаюза ці іншага прадстаўнічага органа;
• па асабістай просьбе непасрэднага кіраўніка супрацоўніка.

Працадаўца можа ў любы час прымяніць датэрміновае зняцце дысцыплінарнага спагнання. Ўзор распараджэння або загаду будзе аналагічны іншым неунифицированным кадравым дакументах.

Работнік можа сам прасіць аб датэрміновым зняцці заўвагі ці вымовы. У гэтым выпадку ім пішацца дакладная запіска, і прыкладаецца заяву. Гэтыя ж дакументы афармляюць прафсаюз і кіраўнік падраздзялення. У выпадку датэрміновага зняцця спагнання будзе лічыцца, што працаўнік яго не меў. Знішчаюцца ўсе пацвярджаюць дакументы.

Абскарджанне дысцыплінарнага спагнання персаналам

Супрацоўнік мае поўнае права абскардзіць спагнанне. Для гэтага яму трэба звярнуцца ў камісію раёна па рашэнні працоўных спрэчак. Далейшы разгляд справы можа быць аддадзена ў органы пракуратуры або суд. Калі працадаўца дапусціў грубыя памылкі ў афармленні дакументаў, або выпусціў з увагі якой-небудзь этап, то рашэнне суда будзе на баку супрацоўніка. У выпадку прызнання спагнання несапраўдным усе дакументы пра яго падлягаюць знішчэнню. Калі працаўнік быў звольнены, то яго аднаўляюць на ранейшай пасадзе. Пры гэтым яму выплачваецца кампенсацыя за ўсе прапушчаныя на працы дні ў памеры сярэдняга заробку.

Звальненне - крайняя мера дысцыплінарнага пакарання

З трох відаў дысцыплінарных пакаранняў, звальненне з'яўляецца бестэрміновым і часцяком незваротным. Ўжываюць гэтую меру пакарання звычайна ў крайнім выпадку, калі правіну работніка несумяшчальны з далейшым выкананнем яго службовых абавязкаў.

Да неразважлівых учынкаў, якія прыводзяць да звальнення, могуць быць аднесены:

• аднаразовае грубае парушэнне прадпісанай працоўнай дысцыпліны і правілаў працоўнага распарадку;
• прагул без уважлівай прычыны;
• адсутнасць супрацоўніка на працоўным месцы чатыры і больш гадзін без паважнай прычыны;
• дзеянні, якія прывялі да за сабой траўмы або якія прывялі да смяротнага зыходу;
• псаванне маёмасці працадаўцы, у тым ліку і звязаная з недастатковай кампетэнцыяй;
• крадзеж на працоўным месцы як маёмасці працадаўцы, так і іншых супрацоўнікаў, акрамя таго, у гэтым выпадку ад iмя прадпрыемства можа быць распачата крымінальная справа;
• адміністрацыйныя правапарушэнні, прама не ўплываюць на працу, але якія пагаршаюць імідж фірмы;
• дзеянні, якія ганяць працадаўцы;
• распаўсюджванне канфідэнцыйнай і сакрэтнай інфармацыі;
• грубае незахаванне працоўнай этыкі і субардынацыі;
• прамой адмову ад выканання службовых абавязкаў, прапісаных у дагаворы;
• ўдзел у страйку, без выканання прадпісанай законам працэдуры.

Пры звальненні за правіну ці іншае вінаватая дзеянне, працадаўцу варта максімальна адказна падысці да афармлення дакументацыі. У дадзеным выпадку ўзнікае відавочны канфлікт інтарэсаў, і працаўнік можа лічыць такую меру пакарання неправамернай. У выпадку парушэнняў працэдуры накладання спагнання ён можа быць адноўлены на пасадзе органамі суда або працоўнай інспекцыяй.

Перш за ўсё супрацоўнікам службы персаналу варта падрыхтаваць паказанні, якія пацвярджаюць віну работніка. Гэта павінны быць два ці больш члена працоўнага калектыву, пры гэтым яны павінны з'яўляцца сведкамі правіны. Будуць карысныя дакументаваныя экспертныя меркаванні. Таксама варта выкарыстоўваць любыя пацвярджаюць правіну, тэхнічныя матэрыялы: запісу з камер відэаназірання, паказчыкі авторегистрации, фатаграфіі працоўнага месца з датай і часам.

З работніка варта абавязкова запытаць пісьмовае тлумачэньне правіны. Дадзены дакумент, разам з іншымі, адпраўляецца на разгляд прадстаўнічага органа. Яны павінны прыняць рашэнне аб правамернасці вынясення пакарання ў выглядзе звальнення.

Апошнім дакументам афармляецца загад або распараджэнне, яго форма ўніфікаваная. Робіцца адпаведны запіс у працоўнай кніжцы, з фармулёўкай з працоўнага кодэкса і абавязковай спасылкай на артыкул.

Наступствы дысцыплінарнага пакарання для работніка і працадаўцы

Усе меры дысцыплінарных спагнанняў наносяць персаналу не толькі эканамічны, але і псіхалагічны шкоду. Пасля атрымання першага заўвагі, можа назірацца значнае зніжэнне працоўнага энтузіязму і яшчэ большае пагаршэнне вытворчых паказчыкаў.

Аднак такі адмоўны стымул можа ў далейшым адбіцца станоўча. Работнік пачынае больш адказна ставіцца да працэсу вытворчасці, сочыць за працоўным рэжымам і паляпшае свае навыкі.

Працадаўцу варта меркаваць як адбіцца той ці іншы від пакарання на вытворчым працэсе. Не варта караць работнікаў за найменшы нязначны правіну. Спазненне на пару хвілін - нагода выказаць незадаволенасць, але не настолькі важкі, каб рабіць афіцыйны вымову. У выніку ў працадаўцы, злоўжывае пакараннямі, на рынку працы складаецца дрэнная рэпутацыя, і яму становіцца ўсё цяжэй знаходзіць новых супрацоўнікаў.

Дысцыплінарнае спагнанне аказвае дзеянне як на работніка, так і на арганізацыю. Супрацоўнікам варта разумець, што падобная мера ўздзеяння з'яўляецца часта вымушанай і амаль заўсёды часовай. Пры далейшым захаванні дысцыпліны тэрмін дзеяння пакарання будзе год, а можа, і менш.