Депремирование - гэта ... Прэміраванне і депремирование супрацоўнікаў

Сёння большасць працадаўцаў аддае перавагу падзяляць заработную плату на дзве катэгорыі: аклад і прэміі. Окладные частка супрацоўнікам налічваюць абавязкова. Пры гэтым, вядома, ўлічваюць колькасць адпрацаваных дзён ці аб'ём выкананай працы.

Разам з тым, рашэнне аб выплаце прэміяльнай часткі застаецца за кіраўніком. Пры эфектыўнай рабоце супрацоўнікі атрымліваюць ўзнагароджанне, а ў выпадку парушэнняў працоўнай дысцыпліны або нездавальняючага выканання абавязкаў іх чакае депремирование (гэта адсутнасць прэміяльнага заахвочвання або яго скарачэнне).

далікатная сітуацыя

Абвыкаючы атрымліваць заработную плату павялічаную прэміяльнымі налічэннямі, многія работнікі, якія падвергліся депремированию, бываюць шакаваныя.

Сітуацыю пагаршае той факт, што ў момант працаўладкавання наймальнік часцяком агучвае суіскальнікаў суму акладу разам з заахвочваннем, не падзяляючы гэтыя паняцці. Таму налічэнне зрэзанай латы можа быць успрынята як неправамерныя дзеянні.

Нядзіўна, што депремирование работнікаў часта становіцца прадметам спрэчак і разглядаў. Трэба адзначыць, што пераважная большасць сітуацый вырашаюцца на карысць працадаўцы. Гэта звязана з няўважлівым стаўленнем супрацоўнікаў фірм да працоўных дагаворах, статутаў кампаній і лакальным адміністрацыйным дакументах, якія рэгулююць правілы працоўнай дысцыпліны на прадпрыемстве.

Прэміраванне і депремирование супрацоўнікаў: паняцці, падставы, функцыі

Каб ведаць, ці правільна было праведзена депремирование, трэба вызначыць, што такое прэмія, і ў якіх выпадках яе налічваюць.

Прэміяй прынята называць матэрыяльнае заахвочванне (стымулюючую аплату), якую выдаюць работніку разам з сумай асноўнага акладу за тое, што ён выканаў пастаўленыя задачы і не парушаў патрабаванні, якія тычацца працоўнай дысцыпліны. Ўмовы для выдачы або пазбаўлення ўзнагароджання пазначаны ў такіх дакументах як калектыўны і працоўны дагавор, палажэнне аб депремирование і лакальных нарматыўных актах. Віды прэмій:

1. Аднаразова.
2. Штомесячная.
3. Штогадовая (трынаццаты заработная плата).

Дзякуючы сістэме матэрыяльных заахвочванняў кіраўнік можа ў разы павялічыць ўзровень матывацыі і эфектыўнасці сваіх падначаленых. Акрамя таго, дамагчыся хвацкай дысцыпліны на працоўных месцах таксама дапамагае менавіта прэміраванне. І депремирование супрацоўнікаў становіцца своеасаблівым фактарам демотивации. Да гэтай меры звяртаюцца каб звярнуць увагу работнікаў на тыя аспекты іх дзейнасці або паводзін, якія павінны быць аптымізаваны.

Депремирование - гэта законны інструмент працадаўцы, які дазваляе яму матэрыяльна караць нядобрасумленных або нядбалыя супрацоўнікаў кампаніі.

Дакументальнае афармленне санкцый

Як і ўсе нюансы працоўных адносін, якія тычацца фінансавых сродкаў, налічэнне або пазбаўленне прэмій строга рэгулюецца адпаведнымі дакументамі.

Прэміраванне і депремирование становяцца абавязковай часткай працоўнага або калектыўнага дагавора. Парадак і прычыны налічэння надбавак, а таксама выпадкі, калі іх могуць пазбавіць, павінны быць падрабязна растлумачаны суіскальнікаў.

На практыцы многія прадпрыемствы лічаць рацыянальным выкарыстанне табліцы, індывідуальна распрацаванай з улікам спецыфікі дзейнасці кампаніі, у якой пазначаны прыклады депремирования (выгляд правіны ці дысцыплінарнага парушэнні і аб'ём санкцыі).

Гэты дакумент абавязкова прадастаўляецца ўсім работнікам, якія павінны яго прачытаць і падпісаць у знак таго, што азнаёмленыя і згодныя з умовамі. Акрамя таго, табліцу размяшчаюць на інфармацыйным стэндзе ва ўсіх падраздзяленнях кампаніі.

Пазбаўленне рэгулярнай прэміі

Відавочна, што гэты від пакарання становіцца для супрацоўнікаў прадпрыемства ударам не толькі па кашальку, але і па самалюбстве. Таму, звяртаючыся да такой меры як депремирование работнікаў, працадаўца абавязаны выканаць усе правілы і нормы.

Выбар падставы для пазбаўлення або скарачэння прэміі напрамую залежыць ад яе выгляду. Калі налічэнне ўзнагароджання мае сістэматычны характар, гэта значыць яно выдаецца разам з окладной часткай, гэта павінна быць пазначана ў працоўным дагаворы.

Пры ўзнагароджанні ня складаюць дадатковых папер, бо агульная ведамасць змяшчае суму акладу і прэміі.

Кіраўнік мае права пазбавіць работніка такога выгляду прэміі толькі ў тым выпадку, калі мае бясспрэчныя доказы парушэння працоўнай дысцыпліны.

Падставы для ўжывання матэрыяльных санкцый

Депремирование супрацоўнікаў ўжываюць, калі яны:

• Прагульваюць або доўга адсутнічаюць на працоўным месцы, не прыводзячы уважлівую прычыну сваіх паводзінах.
• З'яўляюцца на прадпрыемстве нецвярозымі.
• Дэбашыраць, крадуць у кампаніі або здзяйсняюць іншыя злачынныя дзеянні.
• Наўмысна псуюць маёмасць фірмы.
• Не выконваюць тэхніку бяспекі і нормы аховы працы, і гэта прыводзіць да псуты або знішчэнню матэрыяльных каштоўнасцяў, якія належаць кампаніі.
• Выдаюць камерцыйныя таямніцы або перадаюць трэцім асобам сакрэтную інфармацыю.
• Перадаюць няслушныя звесткі кіраўніку, і гэта цягне пэўныя матэрыяльныя страты.
• Здзяйсняюць іншыя дзеянні, якія супярэчаць абумоўленым ў калектыўнай дамове.

Трэба адзначыць, што пералічаныя правіны цалкам могуць быць прычынай для звальнення правініўся супрацоўніка. Депремирование - гэта больш мяккае пакаранне, і рашэнне аб такім выглядзе санкцый прымае працадаўца. У любым выпадку, дзеянні кіраўніка лічацца апраўданымі перад тварам закона толькі ў тым выпадку, калі маецца акт аб парушэнні, падпісаны асобамі, прысутнымі пры яго складанні.

Скарачэнне або адмена нерэгулярнай прэміі

Такі выгляд матэрыяльнага заахвочвання выплачваецца работнікам у тым выпадку, калі яны выканалі пэўныя ўмовы, напрыклад, план па вытворчасці пэўнага колькасці прадукцыі. Пры гэтым узнагароджвацца можа як асобны супрацоўнік, так і цэлая каманда. Памер прэміі вызначае кіраўнік пасля таго, як прааналізуе выкананую задачу.

Пры гэтым, названае ў дамове матэрыяльнае ўзнагароджанне за выкананне канкрэтных умоў павінна быць абавязкова выплачана, калі ўсе патрабаванні былі выкананыя.

Калі ж ўмова не выканана (планавыя паказчыкі не дасягнуты), депремирование - гэта выдача толькі сумы акладу без надбаўкі.

Што кажа закон аб мерах пакарання работнікаў

Усе працоўныя адносіны паміж працадаўцам і падначаленымі рэгулюе Працоўны Кодэкс Расійскай Федэрацыі. Ўказанне аб тым, што кіраўнікі могуць прызначаць заахвочвання за добрую працу і санкцыі за дысцыплінарныя парушэнні змяшчае артыкул 191. Тут жа згадваецца пра матэрыяльных відах заахвочванняў.

Наступны тэкст (192 ПК) прадугледжвае віды пакаранняў, якія можа прымяніць працадаўца:

1. Вымова.
2. Заўвагу.
3. Звальненне.

Депремирование супрацоўнікаў тут не пазначана, аднак ёсць ўдакладненне пра тое, што за адзін правіну работнік можа быць падвергнуты толькі аднаму ўвазе пакарання. Гэта значыць, прызначэнне вымовы, і пазбаўленне прэміі за адзін выпадак парушэння будзе прызнана незаконным.

Аднак існуюць такія прыклады депремирования, якія тычацца некалькіх парушэнняў. Гэта можа быць пазбаўленне месячнага грашовага ўзнагароджання за несвоечасовы прыход на працу, і адмова ў выдачы гадавы прэміі з-за невыканання плана. У такім выпадку маюць месца два правіны, і прымяненне двух пакаранняў правамерна.

Акрамя іншага, кіраўнік можа адмовіць у выплаце заахвочвання нават за тое, што сябры калектыва не расцэньваюць як належнае падстава, якое дае яму права ўжыць депремирование супрацоўнікаў. Прыклад: неахайны знешні выгляд, размовы па мабільным тэлефоне ў працоўны час, наведванне сацыяльных сетак з працоўнага кампутара.

Як адбываецца працэс депремирования

Супрацоўнікі кампаніі могуць быць цалкам або часткова пазбаўлены сістэматычных прэмій, налічэнне якіх не залежыць ад вынікаў іх працы.

У якасці прыкладу варта разгледзець надбаўку да акладу (5000 рублёў) за тое, што не здзяйсняюцца дысцыплінарныя парушэнні. Гэта значыць, што ўсе працаўнікі, што трымаюцца працоўную дысцыпліну, гарантавана атрымліваюць прэмію (5000 рублёў). Тыя члены калектыву, якія сталі парушальнікамі дысцыпліны, могуць быць аштрафаваныя (скарачэнне матэрыяльнага заахвочвання) або падвяргаюцца пазбаўлення прэміі (депремированию).

Парадак афармлення дысцыплінарнага спагнання:

• Кіраўнік павінен скласці акт аб выяўленым парушэнні. Для складання дакумента запрашаюць некалькі чалавек у якасці сведак.
• Затым супрацоўнік, які здзейсніў правіну, піша тлумачальную запіску.
• На наступным этапе павінен быць складзены загад аб депремирование супрацоўніка з указаннем перыяду. Калі гаворка ідзе аб скарачэнні прэміі, то распрацоўваюць адпаведны дакумент, пазначыўшы ў ім парушэнне і ўтрымаць суму.
• Парушальнік атрымлівае свой асобнік загаду, пацвердзіўшы подпісам тое, што азнаёмлены са зместам.

Загад аб депремирование складаюць на працягу месяца з той даты, калі было выяўлена парушэнне.

Ці можна аспрэчыць пазбаўленне грашовай узнагароды

Калі работнік лічыць, што ўжытыя да яго меры матэрыяльнага пакарання былі неправамоцнымі, у яго ёсць тры месяцы для таго, каб падаць у суд пазоў.

Працоўны Кодэкс дае супрацоўнікам кампаній і арганізацый права звярнуцца ў суд або да працоўнай інспекцыі (арт. 392).

У судзе істца папросяць прад'явіць загад аб депремирование або паказаць факт яго адсутнасці ў заяве. Працадаўца павінен будзе прывесці доказы таго, што мела месца дысцыплінарнае парушэнне або пастаўленыя задачы не былі выкананы. Для вядзення судовага працэсу неабходна прадастаўленне акта аб выяўленым парушэнні, тлумачальнай запіскі ад работніка, працоўнага табеля і калектыўнай дамовы з дадаткам, у якім апісана сістэма депремирования.

Калі парушэнне ўсё ж было, маюць значэнне намеры супрацоўніка прадпрыемства. Яго ўчынак мог быць спланаваным або выпадковым.

Апраўданне не будзе прадастаўлена работніку, які не з'явіўся на змену з-за похмельного сіндрому або недосыпа, выкліканага ужываннем спіртных напояў напярэдадні. Пры гэтым калі ён атруціўся прадуктамі харчавання і вымушаны быў звярнуцца да медычнай дапамогі, прычына інтаксікацыі не мае значэння. Гэта будзе прызнана незалежнымі ад істца абставінамі.

Доказам правасці работніка стане даведка з пункта хуткай дапамогі з указаннем даты выкліку і характару медыцынскай дапамогі, якая была аказана. Пры дакладнасці дадзеных працадаўца не мае права прымяняць да пацярпелага дысцыплінарнае пакаранне.

апраўданне работніка

У сітуацыях, калі пасля звароту ў судовую інстанцыю працаўнік быў апраўданы, ён мае права на наступныя віды кампенсацыі:

1. Аднаўленне на той пасадзе, якую ён займаў да звальнення.
2. Атрыманне маральнай і матэрыяльнай кампенсацыі за несправядлівае абвінавачванне.
3. Налічэнне грашовых сродкаў за вымушаныя прагулы. Іх памер разлічваюць як сярэдні дзённы заробак.

Для працадаўцы наступствы будуць наступнымі:

• Яму прыйдзецца аплаціць выдаткі на вядзенне судовага працэсу (юрысты, адвакаты).
• Калі мела месца парушэнне Працоўнага заканадаўства, да яго будуць ужытыя штрафныя санкцыі.
• Ён можа сутыкнуцца з пагаршэннем працоўнай дысцыпліны на сваім прадпрыемстве.

Депремирование з-за выкарыстання мабільнага тэлефона

Прымяненне гэтага віду пакарання лічыцца адным з самых спрэчных, так як правіну работніка не ставіцца да відавочных.

Нават калі ў працоўным або калектыўным дагаворы ёсць пункт, які забараняе супрацоўнікам карыстацца мабільнымі тэлефонамі ў працоўны час, депремирование за такі правіну часта выклікае спрэчкі паміж падпарадкаванымі і кіраўніком. Для іх дазволу боку нярэдка звяртаюцца да дапамогі судовай сістэмы.

Для працадаўцы небяспека заключаецца ў тым, што працаўнік можа прывесці важкія падставы для свайго ўчынку ці нават даказаць адсутнасць парушэнні. Напрыклад, апраўданьнем лічыцца экстраны размова з мэтай даведацца стан здароўя захварэў сваяка або адказ на званок школьнага настаўніка, які навучае дзяцей работніка.

У тым выпадку, калі сістэма депремирования ўключае менавіта размовы па тэлефоне, апраўданнем стане доказ таго, што працаўнік не тэлефанаваў, а правяраў пошту ці тэкставае паведамленне.

Вяртанне выплачанай прэміі

Бываюць выпадкі, калі працадаўца можа запатрабаваць вярнуць выплачаныя супрацоўніку грашовую ўзнагароду. Прычынай з'яўляюцца бухгалтарскія памылкі або выяўленне парушэнняў, дапушчаных работнікам.

Каб вярнуць прэмію, выдадзеную па памылцы, працадаўца павінен прывесці дакладныя доказы, падмацаваныя дакументальна.

Калі ён будзе мець рацыю, то неправамерна выплачаныя грашовыя сродкі аднімуць з наступнай заработнай платы супрацоўніка.

Пры адсутнасці важкіх доказаў пытанне можа быць вырашана ў дагаворным парадку, і сродкі будуць вернутыя са згоды работніка. Любое скарачэнне сумы заработнай платы супрацоўніка прадпрыемства без яго ведама і згоды расцэньваюцца як парушэнні Працоўнага Кодэкса. За такі правіну працадаўца можа быць прыцягнуты да адміністрацыйнай адказнасці.