Скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве працадаўцы: выконваем закон!

Законы мяняюцца кожны дзень. Асабліва гэта стала прыкметна па параўнальна новаму Працоўнаму Кодэксу РФ. Калі раней звольніць супрацоўніка было цяжка, але магчыма, то зараз судовая практыка паказвае, што справы па парушаным правах супрацоўнікаў у сувязі з іх незаконным звальненнем заканчваюцца ў 90% выпадкаў у карысць супрацоўніка. Скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве працадаўцы як кіраўніцкае рашэнне стала палохаць ня столькі работнікаў, колькі саміх працадаўцаў.

Такі высокі працэнт цалкам вытлумачальны. Па-першае, і, на жаль, большасць працадаўцаў і іх падначаленыя ў аддзеле кадраў пры звальненні супрацоўніка дапускаюць масу памылак, не выконваюць адзіна магчымы парадак звальнення па Працоўнаму Кодэксу.

Скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве працадаўцы магчыма толькі пасля неаднаразовых (як мінімум 2) дысцыплінарных парушэнняў. За кожнае парушэнне павінен быць вынесены вымову (дакументальна пацвердзіць факт парушэння, даць пад подпіс супрацоўніку, азнаёміць).

Або звальненне ў сувязі з неадпаведнасцю пасады. Для гэтага неабходна правядзенне атэстацыі работніка, якая пакажа яго недастатковы ўзровень кваліфікацыі. Гэта галоўнае, што варта ведаць працадаўцам, але ёсць яшчэ маса дэталяў ... У Працоўным Кодэксе 81 артыкул «апісвае» усе магчымыя прычыны для спынення дагавора з супрацоўнікам па ініцыятыве кіраўніцтва.

Па-другое, даказваць, што скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве працадаўцы адбылося на падставе важкіх прычын і з захаваннем закона - гэты цяжар у судзе ляжыць на працадаўцаў. Большасць прычын для звальнення гучаць недастаткова важка (у афіцыйных паперах складана выказаць маляўніча ўсю бязладнасць работніка), таму і даказаць абгрунтаванасць звальнення практычна немагчыма (нават пры выкананні ўсіх патрабаванняў да парадку звальнення па законе).

Пакрыўджаныя былыя працаўнікі сталі смялей: раней большасць баяліся абараняць свае правы. Ды што там, проста-проста не ведалі пра іх, а цяпер практычна кожны звольнены адразу звяртаецца ў суд, нават калі выдатна ведае, што ідэальным работнікам яго не назавеш.

У сітуацыі, якая склалася даволі складана стала пазбавіцца ад работнікаў, адкрыта непрыдатных на займае, імі пасаду, такіх, напрыклад, хто парушае працоўную дысцыпліну ў кампаніі, дзе яна вельмі важная, ці за якімі даводзіцца перарабляць усё самому. Бывае, што ў адным чалавеку спалучаецца абодва гэтых, непрымальных для добрага супрацоўніка, якасці.

Які законны выхад знайшлі працадаўцы, каб не трапляць надалей у такую сітуацыю? Прыём на працу новага супрацоўніка з выпрабавальным тэрмінам не падыходзiць, можна звольніць у любы момант, пакуль тэрмін выпрабавання не мінуў. Скасаванне працоўнага дагавора на выпрабавальным тэрміне таксама патрабуе ўліку мноства нюансаў, захавання нормаў закона. Напрыклад, перш чым звольніць супрацоўніка, яго трэба паставіць у вядомасць за тры дні да скасавання дагавора. Неабходна выразна сфармуляваць ў загадзе прычыны звальнення, чаму супрацоўнік не прайшоў выпрабаванне. А то зноў - судовае разбіральніцтва, кампенсацыя шкоды, аднаўленне нядбайнага супрацоўніка на пасадзе ...

Ёсць і іншы варыянт - тэрміновы працоўны дагавор, праўда, ён падыходзіць не для ўсіх пасад (толькі з недолгосрочным характарам маючых адбыцца работ). Скасаванне дагавора па ініцыятыве працадаўцы ў гэтым выпадку і не трэба. Працоўны дагавор лічыцца скасаваным пасля заканчэння тэрміну, на які ён заключаны, невялікага тэрміну, які задавальняе і працадаўцы (паспявае ацаніць работніка на адпаведнасць пасадзе), і супрацоўніка па некаторых прычынах (патрэбна часовая праца). Па жаданні бакоў пасля скасавання тэрміновага дамовы можна заключыць звычайны працоўны дагавор і ўжо спакойна працаваць з прыдатным вам супрацоўнікам, не будуючы планы на яго звальненне.

Скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве працадаўцы, нягледзячы на ўсе складанасці, усё ж цалкам ажыцьцявімая мера, толькі трэба правесці звальненне ў адпаведнасць з законам і быць гатовым даказаць сваю правасць у судзе.