Змяненне істотных умоў працы: парадак, ўзор загаду

Кіраўнікі некаторых прадпрыемстваў, выбраўшы новыя спосабы кіравання, адразу ж бяруцца іх рэалізоўваць. Пры гэтым юрыдычны аспект ўкаранення часцяком абмяжоўваецца выданнем распараджэння аб тым, што сістэма аплаты з гэтага часу будзе такой-то, а рэжым - такім-то. Гэтага не дастаткова. Справа ў тым, што такія дзеянні закранаюць ўтрыманне працоўнага дагавора. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Змяненне істотных умоў працы - працэс, які патрабуе асаблівага падыходу, і адным распараджэннем тут не абысціся. Разгледзім юрыдычны аспект гэтай працэдуры.

Агульныя звесткі

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Змяненне істотных умоў працы ў РБ, як, уласна, і ў Расіі, рэгламентуецца працоўным заканадаўствам. З юрыдычнага пункту гледжання, гэты працэс разглядаецца як разнавіднасць змены пагаднення работніка і працадаўцы. Пры гэтым прававы рэжым і яго карэкціроўкі знаходзяцца паміж перакладам і перамяшчэннем. Розніца паміж імі ў тым, што ў першым выпадку неабходна згода супрацоўніка, а ў другім - не.

этапы

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Змяненне істотных умоў працы ў РБ, Расіі і некаторых іншых краінах блізкага замежжа мяркуе:

1. Афармленне дадатковага пагаднення. Яно будзе выступаць як дадатак да кантракту. Пры гэтым пагадненне складаецца ў 2 экз.
2. документа представлен в статье). Выданне загаду аб змене істотных умоў працы (узор дакумента прадстаўлены ў артыкуле).

Супрацоўнік прадпрыемства пачынае выконваць вытворчыя задачы па новых правілах з моманту падпісання доп. пагаднення або з даты, паказанай у ім. Тут варта адзначыць адзін важны момант. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Нават калі работнік згодны на змяненне істотных умоў працы, без афармлення пагаднення і выданні на яго падставе распараджэння ён не павінен падыходзіць да выканання абавязкаў.

ініцыятыва кіраўніцтва

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Як паказвае 32 артыкул ТК, змяненне істотных умоў працы працадаўцам дапускаецца, калі ў дзейнасць прадпрыемства былі ўведзеныя тэхналагічныя або арганізацыйныя навіны. Пры гэтым яны павінны быць пацверджаны дакументальна і абгрунтаваныя. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Арганізацыйныя змены істотных умоў працы мяркуюць карэкціроўку штатнага раскладу, графіка, зместу калектыўнага пагаднення. Кіраўніцтва прадпрыемства можа вырашыць набыць новае абсталяванне або перайсці да інавацыйных тэхналогіях. Такія змены называюць, адпаведна, тэхналагічнымі. У такіх сітуацыях заканадаўства ўстанаўлівае пэўны парадак дзеянняў кіраўніка. Працадаўца выдае распараджэнне аб увядзенні тэхналагічных або арганізацыйных навін. Пасля гэтага ён за 1 мес. да ўступлення апошніх у сілу накіроўвае кожнаму супрацоўніку, якога яны датычацца, апавяшчэнне аб істотных зменах умоў працы. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. У РБ, Расіі і шэрагу іншых краін блізкага замежжа за невыкананне правілаў прадугледжваецца адказнасць.

гарантыі работнікам

Заканадаўства прадугледжвае шэраг прававых інструментаў, якія забяспечваюць абарону інтарэсаў супрацоўнікаў. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Так, атрымаўшы апавяшчэнне аб змене істотных умоў працы, работнік можа даць адказ на працягу 1 мес. Гэта досыць вялікі тэрмін, на працягу якога супрацоўнік можа ўзважыць усе плюсы і мінусы будучых пераменаў. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Калі грамадзянін прыме рашэнне адмовіцца ад змены істотных умоў працы, працадаўца абавязаны даць яму іншую падобную працу (пасада) на гэтым жа прадпрыемстве. Калі гэта зрабіць немагчыма (адсутнічаюць вольныя месцы, напрыклад), супрацоўнік звальняецца па ўласным жаданні. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Варта сказаць, што наймальнік не можа ўносіць змены ў істотныя ўмовы працы на працягу 1 мес., Адведзенага для прыняцця рашэння работнікам. Інакш яму давядзецца выплаціць супрацоўніку кампенсацыю. Кампенсацыя складае суму заробку за названы месяц.

прычыны новаўвядзенняў

требует обосновывать. Істотныя змены ўмоў працы Працоўны кодэкс патрабуе абгрунтоўваць. Ўвядзенне навін у працу дапускаецца прычыны вытворчай, эканамічнай, арганізацыйнай неабходнасці. Сярод асноўных прычын можна назваць наступныя:

• Ўстаноўка новых станкоў.
• Ўвядзенне новай формы арганізацыі дзейнасці на прадпрыемстве.
• Пераход кампаніі на шматзменным рэжым.
• Камп'ютэрызацыя (аўтаматызацыя) вытворчасці.
• Ўкараненне рэсурсазберагальных метадаў працы.
• Перапрафіляванне вытворчасці.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Калі наймальнік не прадставіў доказаў (абгрунтавання) істотных змен умоў працы, ТК РФ прызнае звальненне, пра які гаварылася вышэй, незаконным. Адпаведна, могуць наступіць вельмі неспрыяльныя наступствы для працадаўцы. Як правіла, орган, упаўнаважаны на разгляд працоўных спрэчак, залічвае кіраўніцтву прадпрыемства абавязак аднавіць ўмовы працы персаналу, якія існавалі раней. Больш за тое, наймальнік павінен будзе выплаціць кампенсацыю супрацоўніку за вымушаныя прагулы альбо выкананне ніжнеаплачваемую вытворчых заданняў. Абгрунтаванне навін, такім чынам, з'яўляецца абавязкам працадаўцы. . Прычыны, па якіх ўводзяцца тыя ці іншыя перамены, паказваюцца ў загадзе аб змене істотных умоў працы. З гэтым дакументам кожны супрацоўнік, якога тычацца перамены, павінен быць азнаёмлены пад роспіс.

Якія ўмовы працы лічацца істотнымі?

Іх пералік замацаваны заканадаўствам. Пры гэтым спіс не з'яўляецца закрытым. Да істотных умовах, у залежнасці ад тых ці іншых абставінаў, можна аднесці:

• Права на льготы пры пенсійным забеспячэнні.
• Аддаленасць прадпрыемства ад месца пражывання.
• Магчымасць выкарыстоўваць службовы транспарт для праезду на працу.
• Ажыццяўленне дзейнасці ў канкрэтным падраздзяленні (цэху, аддзеле, службе), абумоўлены працоўнай дамовай.
• Магчымасць выкарыстоўваць святочныя і выходныя дні.

паказчыкі кваліфікацыі

У шэрагу выпадкаў у пералік істотных умоў ўключаюць разрад супрацоўніка. Пры гэтым агаворваецца, што змяненне паказчыка кваліфікацыі можа пацягнуць пераклад працаўніка. Між тым, такая ўмова супярэчыць прадпісанням заканадаўства. Працадаўца не мае права паніжаць разрад на падставе Працоўнага кодэкса. Паказчык кваліфікацыі можа выступаць у якасці аднаго з ключавых пунктаў кантракту, да прыкладу, у выпадку ўвядзення 8-разраднай (замест 6-разраднай) кваліфікацыі на ўсім прадпрыемстве ў цэлым. У гэтай сітуацыі варта ўжываць па аналогіі палажэнні заканадаўства аб карэкціроўцы назвы пасады, прафесіі. Нельга расцэньваць як істотныя (хоць, несумненна, важныя) ўмовы аб працоўнай функцыі, наймальнiку, месцы працы. Іх карэкціроўка прызнаецца, па агульнаму правілу, перакладам. Змяненне ўмоў аб працоўным месцы лічыцца перасоўваннем.

Перайменаванне пасады (прафесіі)

Яно ажыццяўляецца ў выпадку, калі ў Адзіны тарыфна-кваліфікацыйны пералік ўключаюцца новыя характарыстыкі, а ў даведніку паводле пасадаў служачых мяняюцца наймення. Прасцей кажучы, ранейшыя назвы перастаюць існаваць - іх замяняюць новымі.

важны момант

Калі пасада / прафесія не толькі пераймяноўваецца, а яшчэ і ўносяцца змены ў аб'ём навыкаў, ведаў, функцый работніка, яго абавязкаў або правоў, мае месца пераклад на іншую працу. Ён можа ажыццяўляцца выключна па згодзе супрацоўніка. У тлумачэннях Мінпрацы і сацабароны неаднаразова падкрэсліваецца, што перайменаванне прафесіі / пасады вырабляецца спецыяльна ўпаўнаважаным на гэта органам дзяржкіравання або Урадам. Толькі на падставе актаў, прынятых названымі структурамі, працадаўца змяняе назвы, а не па ўласным меркаванні.

перайменаванне спецыяльнасцяў

У заканадаўстве яно не адносіцца да ліку змяненняў істотных умоў. Спецыяльнасці вызначаюцца ў рамках канкрэтнай прафесіі. У гэтай сувязі павінны прымяняцца правілы, прадугледжаныя для перайменавання менавіта прафесій.

Пераход на кантракт

Часцяком грамадзяне, паступаючы на працу, складаюць з наймальнікам дамову на нявызначаны тэрмін. З цягам часу ўзнікае неабходнасць ажыццявіць пераход з такімі супрацоўнікамі на кантракт. Гэты працэс ставіцца да істотнага ўмове дамовы. Звычайна большая частка ключавых аспектаў прафесійнай дзейнасці работніка адлюстроўваецца ў пісьмовым выглядзе. Гэта можа быць, уласна, працоўны дагавор або загад (распараджэнне), выдадзены пры прыёме на прадпрыемства альбо пасля. У такіх актах, у прыватнасці, агаворваецца зарплата, асаблівасці сумяшчэння прафесій, выкананне вытворчых заданняў у рэжыме няпоўнага дня або на хаце (выдалена), назва пасады і інш. Змена ключавых умоў ажыццяўляецца ў тым жа парадку, у якім яны вызначаліся. У першую чаргу карэкціроўкі ўносяцца ў пагадненне альбо распараджэнне кіраўніка. Разам з тым, існуе катэгорыя змяненняў, для якіх загад не выдаецца. Напрыклад, пры пераходзе з звычайнага графіка (не замацаванага для канкрэтнага супрацоўніка ў пагадненні) на зменны досыць азнаямлення работніка з новым рэжымам.

Апавяшчэнне аб змене істотных умоў працы

Як вышэй ужо гаварылася, супрацоўнік павінен быць папярэджаны аб маючых адбыцца новаўвядзеннях. На працягу месяца, адведзенага яму на прыняцце рашэння, ён абавязаны працягваць выконваць свае вытворчыя задачы. У выпадку ўхілення ад іх на супрацоўніка можа быць накладзена дысцыплінарнае спагнанне, аж да звальнення. Апошняе пагражае, да прыкладу, за прагул па непаважлівых прычынах, сістэматычнае невыкананне абавязкаў, знаходжанне на прадпрыемстве ў стане ап'янення.

тэрмін паведамленні

Мінімальным перыядам лічыцца 1 мес. Максімальны тэрмін заканадаўства не агаворвае. Адпаведна, апавяшчэнне можа быць накіравана работніку і за 1.5, і за 2, і больш за месяц. Падлік тэрміну вырабляецца ў каляндарных днях.

адмова супрацоўніка

Ён цягне скасаванне працоўнага дагавора. Калі працаўнік не накіраваў кіраўніку прадпрыемства адмову, але быў звольнены, то такія дзеянні з'яўляюцца незаконнымі і цягнуць адпаведныя наступствы. У першую чаргу супрацоўніка аднаўляюць на працы. Адмова варта афармляць пісьмова. У дакуменце варта паказаць усе абавязковыя рэквізіты (назва прадпрыемства, імя па бацьку дырэктара, звесткі аб заяўніку). У тэксце можна абмежавацца фразай "Ад змен умоваў працы адмаўляюся". Акрамя таго, дапускаецца паставіць адпаведную адзнаку на загадзе пра змены. У гэтым выпадку можна абмежавацца адным словам "адмаўляюся". Варта ўлічыць, што наяўнасць адмовы ў выглядзе самастойнага дакумента або подпісы на распараджэнні не азначае, што супрацоўнік можа спыніць працу. Як вышэй ужо гаварылася, ён абавязаны працягваць выкананне вытворчых задач на працягу тэрміну, адведзенага законам для паведамлення (т. Е. На працягу як мінімум месяцы).

спрэчныя моманты

Звальненне супрацоўніка дапускаецца толькі па заканчэнні месяца, адведзенага для паведамлення. Пры гэтым работнік можа настойваць і на больш раннім скасаванні дамовы. У выпадку невыканання наймальнікам парадку змены істотных умоў працы, суд мае права адкарэктаваць дату звальнення так, каб праваадносіны былі спыненыя пасля заканчэння месячнага тэрміну. Дадзенае палажэнне прымяняецца, калі работнік не падлягае аднаўленню. У некаторых выпадках работнік быў апавешчаны пра змены, але яго звольнілі да заканчэння месячнага тэрміну. У такой сітуацыі суд мае права адкарэктаваць дату скасавання дамовы з улікам перыяду, хто застаўся да завяршэння месяца. Згублены заробак спаганяецца з наймальніка. Устаноўленыя заканадаўствам паўнамоцтвы суда дазваляюць, такім чынам, аднавіць парушаны парадак і абараніць права супрацоўніка на своечасовае паведамленне.

Звальненне работніка да заканчэння месячнага тэрміну

На думку шэрагу экспертаў, кіраўніку варта з разуменнем паставіцца да жадання супрацоўніка пакінуць прадпрыемства да заканчэння месяца, адведзенага на апавяшчэнне аб змене ключавых умоў працы. Прычыны такой сітуацыі могуць быць рознымі. Напрыклад, работнік дасягнуў пенсіённага ўзросту, хоча перавесціся на іншае прадпрыемства і інш.

спецыфічныя сітуацыі

За адмову працягваць працоўную дзейнасць у змененых умовах супрацоўніка нельга падвергнуць дысцыплінарнаму пакаранню, бо заканадаўства прадастаўляе яму такое права. У шэрагу выпадкаў на практыцы наймальнікі прымушаюць персанал прадпрыемства працягваць працу пасля заканчэння месячнага тэрміну паведамлення, а нязгодных служачых звальняюць. У якасці падставаў для скасавання дамовы ў такіх сітуацыях працадаўцы называюць прагул ці сістэматычнае парушэнне дысцыпліны. Што робяць суды ў такіх выпадках? Інстанцыі, разбіральныя спрэчкі, лічаць, што ў выпадку разгляду пытання, што датычыцца аднаўлення работніка, будзе выяўлена, што прагул звязаны з яго адмовай працаваць у змененых умовах, і грамадзянін не хоча працягваць дзейнасць, можна змяніць фармулёўку звальнення. Адпаведна, распараджэнне аб спыненні праваадносін прыводзіцца ў выкананне на падставе фактычных абставінаў справы.

заключэнне

Супрацьпраўнае змена ключавых умоў працы цягне негатыўныя наступствы для кіраўніцтва прадпрыемства. Заканадаўства замацоўвае розныя становішчы, якія гарантуюць абарону інтарэсаў работнікаў. Пры парушэнні правоў супрацоўнікі могуць разлічваць на атрыманне матэрыяльнай кампенсацыі.