Матывацыя як функцыя кіравання персаналам

Эфектыўнасць працы любой арганізацыі залежыць таго, наколькі яе супрацоўнікі зацікаўлены ў дасягненні высокіх вынікаў. Нават пры самай найноўшай тэхніцы, якая выкарыстоўваецца на вытворчасці, але без зацікаўленасці персаналу ў сваёй працы, чакаць павышэння даходнасці не прыходзіцца. Сёння матывацыя як функцыя кіравання ўяўляе сабой частка кадравай палітыкі і сістэму стымулюючых да павышэння якасці працы мер. Выбар спосабу стымуляцыі залежыць ад устаноўленых правілаў у арганізацыі, яе карпаратыўнай палітыкі, узаемаадносін начальства і супрацоўнікаў. Правільна абраная матывацыя як функцыя кіравання здольная значна павысіць прыбытак прадпрыемства і забяспечыць яму стабільна высокую прыбытковасць.

Умоўна гэтыя меры можна падзяліць на 3 групы: фінансавыя, сацыяльныя і псіхалагічныя. Ўжыванне толькі аднаго тыпу стымулявання ня эфектыўна, таму што матывацыя супрацоўнікаў можа змяняцца ў залежнасці ад пэўных абставінаў. Да фінансавай групе адносяць такія меры, як павелічэнне заработнай платы, прэміраванне, выпіска штрафаў, розныя бонусы. Сацыяльная матывацыя ўяўляе сабой прадастаўленне дадатковых выгод (адпачынак у санаторыі, бонусная страхоўка, дапамога ў атрыманні чаго-небудзь). Псіхалагічныя меры звернутыя да амбітнасці асобы, яе жаданне самасцвярдзіцца. Яны могуць выяўляцца ў выглядзе прылюднай хвалы ад кіраўніцтва, ўручэнне дадатковых паўнамоцтваў, якія падвышаюць статус супрацоўніка, вылучэнне яго сярод іншых работнікаў.

Варта адзначыць, што матывацыя як функцыя кіравання персаналам ўяўляе сабой вельмі тонкі працэс, які ўздзейнічае на супрацоўнікаў шляхам сумяшчэння іх асабістых мэтаў і задач арганізацыі ў адно, што дазваляе ім працаваць з большай аддачай. Па гэтай прычыне вельмі важна выбраць правільную канцэпцыю, метады кіравання матывацыяй, прадугледзець магчымыя негатыўныя наступствы. Стымулюючыя мерапрыемствы не павінны насіць пастаяннага характару, таму што персанал абвыкне да іх, і будзе лічыць іх часткай звычайных працоўных будняў. Напрыклад, пастаяннае павышэнне заработнай платы стане нормай, а не стымулам да працы. Супрацоўнікі будуць ведаць, што ўсё роўна будзе прыбаўка да іх даходу і перастануць старацца для таго, каб яе атрымаць. Асаблівая ўвага варта надаць негатыўным формах стымуляцыі працаўнікоў. Да іх адносяць штрафы, пакарання, вымовы. Калі яны будуць адбывацца рэгулярна, то работнікі страцяць цікавасць да працы і будуць успрымаць сваё знаходжанне на працоўным месцы, як катаргу, вымушанае стан.

Нельга недаацэньваць ролю матывацыі ў кіраванні персаналам, таму што дзякуючы ёй у чалавека прачынаецца цікавасць да працы, і ён імкнецца быць карысным для фірмы, у якой працуе. Стымулюючыя меры павінны дапамагчы супрацоўніку адчуць сябе спакойна на працоўным месцы, навучыцца прымаць самастойныя рашэнні, развіваць свой патэнцыял. Для любога чалавека вельмі важна адчуваць сябе патрэбным і карысным, таму кіраўнік павінен перыядычна праводзіць мерапрыемствы, якія даказваюць сваё паважлівае стаўленне да персаналу, паказаць, як ён шануе іх і іх праца. Гэта могуць быць нарады, дзе ён выкажа словы падзякі за праведзеную працу заслужыў гэта людзям.

На самай справе матывацыя як функцыя кіравання ўяўляе сабой складаны механізм, які патрабуе пастаяннага абнаўлення. Для яго бесперабойнага функцыянавання трэба праводзіць даследаванні, што выяўляюць патрэбы персаналу, яго жадання і прапановы. Вельмі важна кіраўніку падабраць правільны падыход да супрацоўнікаў. Сістэма стымулюючых мер павінна пастаянна абнаўляцца і рэгулявацца, што абудзіць цікавасць да дзейнасці ў персанала. Правільна выбудаваная заахвочвальная палітыка прывядзе да павелічэння даходаў супрацоўнікаў і росту прыбытку самой кампаніі.