Демотивация - гэта ... Демотивация: вызначэнне, прычыны, фактары і прыклады

Демотивация супрацоўнікаў настолькі ж эфектыўная ў працэсе кіравання персаналам, як і матывацыя. Аднак пры яе ўжыванні неабходныя пэўная тактоўнасць і сістэматычнасць.

Демотивация - гэта сістэма метадаў уздзеяння на персанал

Нароўні з такім вядомым і для многіх знаёмым паняццем, як «матывацыя» (заахвочванне, ўзбадзёрваньні, пастаноўка актуальных мэтаў), існуе демотивация - поўная супрацьлегласць.

Демотивация - гэта ў шырокім сэнсе слова якой-небудзь дакор, прэтэнзія або незадаволенасць, выказанае ў якасці рэакцыі на словы, дзеянні або бяздзейнасць. Найбольш часта гэты тэрмін ужываюць спецыялісты, якія працуюць з персаналам кампаній і арганізацый. У іх колах демотивацией прынята называць матэрыяльныя і дысцыплінарныя пакарання, а таксама асобныя эмацыйныя стрэсы, аб'яднаныя ў сістэму. Іх мэтай становіцца падштурхоўвання супрацоўніка да думкі пра тое, што яго дзеянні не адпавядаюць чаканням кіраўніка, а таксама ўказанне шляху да выпраўлення сітуацыі. Праўда, нярэдкія выпадкі, калі пасля ўжывання гэтых прыёмаў супрацоўнік звальняецца.

прынцыпы демотивации

Улічваючы эфектыўнасць, якой валодае такі магутны рычаг кіравання персаналам, як демотивация, вялікая колькасць кіраўнікоў прымаюцца за хуткае ўкараненне новай палітыкі. Аднак тут важна прытрымлівацца пэўных правілаў, тады выкарыстоўваюцца прыёмы прынясуць найбольшую карысць. Демотивация - гэта з'ява, якое суправаджаецца спагнаннямі, пакараннямі, вымовамі і папярэджаннямі, што сур'ёзна ўплывае на самаацэнку работнікаў. Таму ўжыванне такіх прыёмаў павінна быць дазіраванай, пісьменным і своечасовым.

Демотивация персаналу закліканая падштурхнуць супрацоўніка да перагляду свайго стаўлення да выканання працоўных абавязкаў. Ад яго чакаюць адэкватнай ацэнкі сваёй ролі і карысці ў арганізацыі. Такім чынам, прызначэннем прыёмаў демотивации становяцца своеасаблівае працверажэнне супрацоўніка і стымуляцыя яго працаздольнасці.

Галоўнай умовай усіх ужывальных прыёмаў павінна быць адпаведнасць з працоўным заканадаўствам.

Якія меры матэрыяльнага пакарання могуць быць ужытыя?

Прыкладам демотивации можа быць скарачэнне аб'ёму налічанай прэміі (іншых заахвочвальных выплат) або яе поўная адмена. Аднак працадаўца ні ў якім разе не мае права звяртацца да зніжэння стаўкі супрацоўніка. Выключэннем з'яўляюцца матэрыяльна адказныя работнікі.

У якасці матэрыяльнай демотивации могуць быць выкарыстаны:

• Пазбаўленне прэміяльных або камісіі, якія служаць узнагародай за якасна выкананую працу.
• Скарачэнне аб'ёму камісіі, бонуса або прэміі.
• Скарачэнне прывілеяў па сацпакет.

псіхалагічны аспект

Такія паняцці, як «матывацыя», «демотивация», «ўцягнутасць супрацоўнікаў» і іншыя, цесна звязаны з рознымі псіхалагічнымі нюансамі. Як вядома, зацікаўлены ў працоўным працэсе супрацоўнік значна лепш выконвае свае функцыі, чым той, які лічыць сябе вымушаным знаходзіцца на працоўным месцы.

Каб раскрыць патэнцыял кожнага члена калектыву або вярнуць стараннасць да працы, можна прымяняць не толькі матэрыяльнае, але і маральнае ўздзеянне (заўвагі, вымовы, строгія вымовы). Вядома, тут патрабаванні да тактоўнасці, своечасовасці і ўмеранасці мер демотивации як ніколі актуальныя.

Паняцці правамернай і супрацьпраўнай демотивации

Супрацьпраўнай называюць зразанне або адмову ў выплаце тых грашовых сум, якія працадаўца абавязаны выдаць супрацоўніку ў поўнай меры (індэксаванне заработнай платы, прадстаўнічыя выдаткі).

Правамерна демотивация - гэта тыя меры пакаранняў, якія прадыктаваныя заканадаўствам (заўвагі, вымовы, звальненне). Калі гаворка ідзе пра ўжыванне пачатковых этапаў демотивации, то найлепшы эфект мае тлумачальная запіска. Яна складаецца ў адвольнай форме і ўкладаецца ў асабістая справа супрацоўніка.

фактары демотивации

Кіраўнік прымае рашэнне аб ужыванні демотивационных мер, зыходзячы з ацэнкі стану і настрою сваіх супрацоўнікаў. Таксама ад яго залежыць выбар сродкаў і відаў пакарання. Аналізуючы абстаноўку ў калектыве, працадаўца звяртае ўвагу на наступныя фактары:

• сітуацыю бізнес-асяроддзя;
• ўнутраную сітуацыю ў кампаніі;
• спіс мэтаў, пастаўленых перад аддзелам, які займаецца продажамі;
• спецыфічныя навыкі работнікаў у рамках іх прафесій;
• індывідуальныя характарыстыкі работнікаў.

Памылкі, якія дапускаюцца кіраўніком

Перахіляючы палку, ужываючы занадта строгія і недарэчныя демотивационные меры, працадаўца часцяком дамагаецца прама процілеглага эфекту: настройвае супрацоўнікаў супраць сябе, пазбаўляецца іх лаяльнасці і даверу.

Асноўныя скажэнні адбываюцца, калі кіраўнік звяртаецца да нестандартных метадаў маральнага пакарання:

• Абмежаванне для работніка доступу да стымулюючых фактараў.
• Намёкі або адкрытыя размовы аб тым, што супрацоўнікі атрымліваюць больш, чым заслужылі.
• Выказванне крытыкі як канструктыўнай, так і празмернай.
• Прымяненне тактыкі ігнаравання работнікаў, пры якой кіраўнік не мае зносіны з падначаленымі прама, а ставіць задачы і вырашае пытанні пры дапамозе пасярэдніка.
• Прымяншэнне заслуг, ініцыятыў і ўкладаў супрацоўнікаў.
• Пастаноўка непаслядоўным і недакладных задач.

Трэба адзначыць, што падобныя паводзіны складана назваць прафесійным.

Чаму можа спатрэбіцца демотивация?

Супрацоўнікі могуць праяўляць паніжаны цікавасць да працы па шэрагу цалкам розных прычын. Гэта могуць быць як асабістыя праблемы, так і нездаволенасць внутриорганизационной становішчам.

Найбольш частыя прычыны демотивации:

• Выпадковае або наўмыснае невыкананне працадаўцам тайных дамоўленасцей.
• Адсутнасць у супрацоўнікаў магчымасці праяўляць ініцыятыву і ў поўнай меры выкарыстаць усе свае здольнасці.
• Сітуацыя, пры якой супрацоўнікі не адчуваюць сябе датычнымі да арганізацыі.
• Адсутнасць магчымасці прасоўвання па кар'ернай лесвіцы.
• Недастаткова развітая сістэма заахвочванняў, у выніку чаго супрацоўнікі адчуваюць сябе недаацэненымі.

Што будуць праблемы сямейнага характару выступае найбольш распаўсюджаным асабістым матывам зніжэння энтузіязму ў работнікаў. Задачай калег і кіраўніка становіцца тактоўная псіхалагічная падтрымка такіх супрацоўнікаў. Таксама варта ўлічыць магчымасць эмацыйнай знясіленне чалавека. Аднавіць яго стараннасць да працы можна шляхам прадастаўлення кароткачасовага адпачынку або адпачынку.

Важкай прычынай зніжэння лаяльнасці калектыву выступае паводзіны і методыка кіравання, якая ўжываецца кіраўніком. Работнікі губляюць цікавасць да працы з-за некарэктнай матывацыі або ігнаравання іх унутраных матываў.

Добры кіраўнік або менеджэр павінен дакладна разумець, што рухае яго падначаленымі, якія крытэры яны выкарыстоўваюць для прыняцця рашэнняў і што выступае для іх дамінуючым стымулам у працоўнай дзейнасці.